Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri.
Ciri-ciri organisasi sosial
Menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.
2. Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.
3. Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.
4. Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.
Ada juga yang menyatakan bahwa organisasi sosial, memiliki beberapa ciri lain yang behubungan dengan keberadaan organisasi itu. Diantaranya ádalah:
1. Rumusan batas-batas operasionalnya(organisasi) jelas. Seperti yang telah dibicarakan diatas, organisasi akan mengutamakan pencapaian tujuan-tujuan berdasarkan keputusan yang telah disepakati bersama. Dalam hal ini, kegiatan operasional sebuah organisasi dibatasi oleh ketetapan yang mengikat berdasarkan kepentingan bersama, sekaligus memenuhi aspirasi anggotanya.
2. Memiliki identitas yang jelas. Organisasi akan cepat diakui oleh masyarakat sekelilingnya apabila memiliki identitas yang jelas. Identitas berkaitan dengan informasi mengenai organisasi, tujuan pembentukan organisasi, maupun tempat organisasi itu berdiri, dan lain sebagainya.
3. Keanggotaan formal, status dan peran. Pada setiap anggotanya memiliki peran serta tugas masing masing sesuai dengan batasan yang telah disepakati bersama.
Jadi, dari beberapa ciri organisasi yang telah dikemukakan kita akan mudah membedakan yang mana dapat dikatakan organisasi dan yang mana tidak dapat dikatakan sebagai sebuah organisasi.
Para ilmuan sosial hingga saat ini masih berdiskusi tentang penggunaan istilah yang berhubugnan dengan ”seperangkat aturan/ norma yang berfungsi untuk anggota masyarakatnya”. Istilah untuk menyebutkan seperangkat aturan/ norma yang berfungsi untuk anggota masyarakatnya itu, terdapat dua istilah yang digunakan, yaitu ”social institution” dan ”lembaga kemasyarakatan”. Mana yang benar? Tentu semunya tidak ada yang salah, semuanya benar. Hanya saja ada perbedaan penekanannya. Mereka yang menggunakan istilah ”social institution” pada umumnya adalah para antropolog, dengan menekankan sistem nilai-nya. Sedangkan pada sosiolog, pada umumnya menggunakan istilah lembaga kemasyarakatan atau yang dikenal dengan istilah lembaga sosial, dengan menekankan sistem norma yang memiliki bentuk dan sekaligus abstrak. Pada tulisan ini, akan digunakan istilah lembaga sosial dengan tujuan untuk mempermudah tingkat pemahaman dan sekaligus merujuk pada kurikulum sosiologi yang berlaku saat ini.
Pada awalnya lembaga sosial terbentuk dari norma-norma yang dianggap penting dalam hidup bermasyarakatan. Terbentuknya lembaga sosial berawal dari individu yang saling membutuhkan , kemudian timbul aturan-aturan yang disebut dengan norma kemasyarakatan. Lembaga sosial sering juga dikatakan sebagai sebagai Pranata sosial.
Suatu norma tertentu dikatakan telah melembaga apabila norma tersebut :
Diketahui
Dipahami dan dimengerti
Ditaati
Dihargai
Lembaga sosial merupakan tata cara yang telah diciptakan untuk mengatur hubungan antar manusia dalam sebuah wadah yang disebut dengan Asosiasi. Lembaga dengan Asosiasi memiliki hubungan yang sangat erat. Namun memiliki pengartian yang berbeda. Lembaga yangg tidak mempunyai anggota tetap mempunyai pengikut dalam suatu kelompok yang disebut asosiasi. Asosiasi merupakan perwujudan dari lembaga sosial. Asosiasi memiliki seperangkat aturan, tatatertib, anggota dan tujuan yang jelas. Dengan kata lain Asosiasi memiliki wujud kongkret, sementara Lembaga berwujud abstrak. Istilah lembaga sosial oleh Soerjono Soekanto disebut juga lembaga kemasyarakatan. Istilah lembaga kemasyarakatan merupakan istilah asing social institution. Akan tetapi, ada yang mempergunakan istilah pranata sosial untuk menerjemahkan social institution. Hal ini dikarenakan social institution menunjuk pada adanya unsur-unsur yang mengatur perilaku para anggota masyarakat. Sebagaimana Koentjaraningrat mengemukakan bahwa pranata sosial adalah suatu sistem tata kelakukan dan hubungan yang berpusat pada aktivitas- aktivitas untuk memenuhi kompleks-kompleks kebutuhan khusus dalam kehidupan masyarakat. Istilah lain adalah bangunan sosial, terjemahan dari kata sozialegebilde (bahasa Jerman) yang menggambarkan bentuk dan susunan institusi tersebut. Namun, pembahasan ini tidak mem- persoalkan makna dan arti istilah-istilah tersebut. Dalam hal ini lebih mengarah pada lembaga kemasyarakatan atau lembaga sosial, karena pengertian lembaga lebih menunjuk pada suatu bentuk sekaligus juga mengandung pengertian yang abstrak tentang adanya norma-norma dalam lembaga tersebut. Menurut Robert Mac Iver dan Charles H. Page, mengartikan lembaga kemasyarakatan sebagai tata cara atau prosedur yang telah diciptakan untuk mengatur hubungan antarmanusia dalam suatu kelompok masyarakat. Sedangkan Leopold von Wiese dan Howard Becker melihat lembaga dari sudut fungsinya. Menurut mereka, lembaga kemasyarakatan diartikan sebagai suatu jaringan dari proses- proses hubungan antarmanusia dan antarkelompok manusia yang berfungsi untuk memelihara hubungan-hubungan tersebut serta pola- polanya, sesuai dengan kepentingan-kepentingan manusia dan sekelompoknya. Selain itu, seorang sosiolog yang bernama Summer melihat lembaga kemasyarakatan dari sudut kebudayaan. Summer meng- artikan lembaga kemasyarakatan sebagai perbuatan, cita-cita, dan sikap perlengkapan kebudayaan, yang mempunyai sifat kekal serta yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan masyarakat. Oleh karenanya, keberadaan lembaga sosial mempunyai fungsi bagi kehidupan sosial. Fungsi-fungsi tersebut antara lain: a. Memberikan pedoman kepada anggota masyarakat tentang sikap dalam menghadapi masalah di masyarakat, terutama yang menyangkut kebutuhan pokok. b. Menjaga keutuhan dari masyarakat yang bersangkutan. c. Memberi pegangan kepada anggota masyarakat untuk mengadakan pengawasan terhadap tingkah laku para anggotanya.
Dengan demikian, lembaga sosial merupakan serangkaian tata cara dan prosedur yang dibuat untuk mengatur hubungan antarmanusia dalam kehidupan bermasyarakat. Oleh karena itu, lembaga sosial terdapat dalam setiap masyarakat baik masyarakat sederhana maupun masyarakat modern. Hal ini disebabkan setiap masyarakat menginginkan keteraturan hidup.
Alasan berorganisasi
Organisasi didirikan oleh sekelompok orang tentu memiliki alasan. Seorang pakar bernama Herbert G. Hicks mengemukakan dua alasan mengapa orang memilih untuk berorganisasi: a. Alasan Sosial (social reason), sebagai “zoon politicon ” artinya mahluk yang hidup secara berkelompok, maka manusia akan merasa penting berorganisasi demi pergaulan maupun memenuhi kebutuhannya. Hal ini dapat kita temui pada organisasi-organisasi yang memiliki sasaran intelektual, atau ekonomi. b. Alasan Materi (material reason), melalui bantuan organisasi manusia dapat melakukan tiga macam hal yang tidak mungkin dilakukannya sendiri yaitu: 1) Dapat memperbesar kemampuannya 2) Dapat menghemat waktu yang diperlukan untuk mencapai suatu sasaran, melalui bantuan sebuah organisasi. 3) Dapat menarik manfaat dari pengetahuan generasi-generasi sebelumnya yang telah dihimpun.
Tipe-tipe organisasi
Secara garis besar organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi formal dan organisasi informal. Pembagian tersebut tergantung pada tingkat atau derajat mereka terstruktur. Namur dalam kenyataannya tidak ada sebuah organisasi formal maupun informal yang sempurna.
Thursday, December 30, 2010
Tuesday, December 28, 2010
Pt. Nutricia
Nutricia adalah perusahaan terkemuka berkembang pesat di pasar Indonesia dengan premi, nutrisi khusus dan inovatif untuk bayi dan balita.
Kami adalah perusahaan yang khusus, 100% didedikasikan untuk produk nutrisi untuk bayi dan balita dan bertujuan untuk secara aktif memberikan kontribusi pada pertumbuhan yang sehat dan perkembangan konsumen rentan kita.
kualitas kami dan standar keamanan pangan merupakan yang tertinggi dalam industri dan menjamin kualitas premium produk kami. With leading and prestigious brands as Nutrilon Royal and Bebelac we offer nutritional products for the early and very important stages of life. Dengan merek terkemuka dan bergengsi sebagai Nutrilon Royal dan Bebelac kami menawarkan produk nutrisi untuk tahap awal dan sangat penting dari kehidupan. Nutricia Indonesia is a subsidiary of Groupe DANONE, a global leader in the consumer goods industry, with a growing emphasis on healthy nutrition, with the aquisition of NUMICO, holding leading positions in Baby Food and Clinical Nutrition. Nutricia Indonesia adalah anak perusahaan dari Groupe DANONE, pemimpin global dalam industri barang konsumen, dengan penekanan yang tumbuh di gizi sehat, dengan akuisisi Numico, memegang posisi terkemuka di Bayi Pangan dan Clinical Nutrition. Groupe DANONE employs 90,000 staff in all five continents of the globe. Groupe DANONE mempekerjakan 90.000 staf di semua lima benua dunia. Serving consumers in the best possible way is what drives us forward. Melayani konsumen dengan cara yang terbaik adalah apa yang mendorong kita ke depan.
Kami sangat menyambut kontak lebih personal dan akan senang jika kita dapat dari setiap membantu Anda. Saya ingin memberikan sebuah undangan terbuka untuk mencapai kita melalui kita Nutricia Careline (0800-1821059), careline@Nutricia.com
Nutricia Indonesia adalah perusahaan yang khusus didedikasikan untuk produk nutrisi untuk bayi dan balita. Nutricia products include milk formulas both for healthy babies and for babies with specific nutritional needs, and weaning food products. produk Nutricia termasuk susu formula baik untuk bayi sehat dan untuk bayi dengan kebutuhan gizi khusus, dan produk makanan pendamping.
Our brand portfolio consists of Nutrilon, Bebelac and Nutrima. Portofolio merek kami terdiri dari Nutrilon, Bebelac dan Nutrima.
Nutricia name has become synonymous with nutrition. nama Nutricia telah menjadi identik dengan gizi. It is the mission of Nutricia Indonesia to contribute to the healthy growth of Indonesian babies and toddlers. Ini adalah misi Nutricia Indonesia untuk memberikan kontribusi pada pertumbuhan yang sehat dari bayi dan balita Indonesia.
Founded: Didirikan:
1987 1987
Employees: Karyawan:
476 permanent employees 476 karyawan tetap
President Director: Presiden Direktur:
Marc de Rouw Marc de Rouw
Head Office: Kantor Pusat:
Cyber 2 Building, 16thf floor Cyber 2 Building, lantai 16thf
Jl. Jl. HR Rasuna Said Blok X-5, No. 13 HR Rasuna Said Blok X-5, No 13
Jakarta Jakarta
Indonesia 12950 Indonesia 12950
Factory: Pabrik:
Jl. Jl. Raya Bogor KM 26.6 Raya Bogor KM 26,6
Jakarta Timur. Jakarta Timur.
Kantor Pusat:
Nutricia Indonesia merupakan bagian dari Groupe DANONE , pemimpin global dalam industri barang-barang konsumen, dengan penekanan yang tumbuh di gizi sehat, dengan akuisisi Numico, memegang posisi terkemuka di Bayi Pangan dan Clinical Nutrition. Group DANONE mempekerjakan 90.000 staf di semua lima benua dunia.
Kami adalah perusahaan yang khusus, 100% didedikasikan untuk produk nutrisi untuk bayi dan balita dan bertujuan untuk secara aktif memberikan kontribusi pada pertumbuhan yang sehat dan perkembangan konsumen rentan kita.
kualitas kami dan standar keamanan pangan merupakan yang tertinggi dalam industri dan menjamin kualitas premium produk kami. With leading and prestigious brands as Nutrilon Royal and Bebelac we offer nutritional products for the early and very important stages of life. Dengan merek terkemuka dan bergengsi sebagai Nutrilon Royal dan Bebelac kami menawarkan produk nutrisi untuk tahap awal dan sangat penting dari kehidupan. Nutricia Indonesia is a subsidiary of Groupe DANONE, a global leader in the consumer goods industry, with a growing emphasis on healthy nutrition, with the aquisition of NUMICO, holding leading positions in Baby Food and Clinical Nutrition. Nutricia Indonesia adalah anak perusahaan dari Groupe DANONE, pemimpin global dalam industri barang konsumen, dengan penekanan yang tumbuh di gizi sehat, dengan akuisisi Numico, memegang posisi terkemuka di Bayi Pangan dan Clinical Nutrition. Groupe DANONE employs 90,000 staff in all five continents of the globe. Groupe DANONE mempekerjakan 90.000 staf di semua lima benua dunia. Serving consumers in the best possible way is what drives us forward. Melayani konsumen dengan cara yang terbaik adalah apa yang mendorong kita ke depan.
Kami sangat menyambut kontak lebih personal dan akan senang jika kita dapat dari setiap membantu Anda. Saya ingin memberikan sebuah undangan terbuka untuk mencapai kita melalui kita Nutricia Careline (0800-1821059), careline@Nutricia.com
Nutricia Indonesia adalah perusahaan yang khusus didedikasikan untuk produk nutrisi untuk bayi dan balita. Nutricia products include milk formulas both for healthy babies and for babies with specific nutritional needs, and weaning food products. produk Nutricia termasuk susu formula baik untuk bayi sehat dan untuk bayi dengan kebutuhan gizi khusus, dan produk makanan pendamping.
Our brand portfolio consists of Nutrilon, Bebelac and Nutrima. Portofolio merek kami terdiri dari Nutrilon, Bebelac dan Nutrima.
Nutricia name has become synonymous with nutrition. nama Nutricia telah menjadi identik dengan gizi. It is the mission of Nutricia Indonesia to contribute to the healthy growth of Indonesian babies and toddlers. Ini adalah misi Nutricia Indonesia untuk memberikan kontribusi pada pertumbuhan yang sehat dari bayi dan balita Indonesia.
Founded: Didirikan:
1987 1987
Employees: Karyawan:
476 permanent employees 476 karyawan tetap
President Director: Presiden Direktur:
Marc de Rouw Marc de Rouw
Head Office: Kantor Pusat:
Cyber 2 Building, 16thf floor Cyber 2 Building, lantai 16thf
Jl. Jl. HR Rasuna Said Blok X-5, No. 13 HR Rasuna Said Blok X-5, No 13
Jakarta Jakarta
Indonesia 12950 Indonesia 12950
Factory: Pabrik:
Jl. Jl. Raya Bogor KM 26.6 Raya Bogor KM 26,6
Jakarta Timur. Jakarta Timur.
Kantor Pusat:
Nutricia Indonesia merupakan bagian dari Groupe DANONE , pemimpin global dalam industri barang-barang konsumen, dengan penekanan yang tumbuh di gizi sehat, dengan akuisisi Numico, memegang posisi terkemuka di Bayi Pangan dan Clinical Nutrition. Group DANONE mempekerjakan 90.000 staf di semua lima benua dunia.
Friday, November 12, 2010
Pengertian Komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari kata LatinCommunicare atau Communis yang berarti sama atau menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang disampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya.
Beberapa definisi komunikasi adalah:
1. Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang yang mengandung arti/makna yang perlu
dipahami bersama oleh pihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi (Astrid).
2. Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang
pikiran atau perasaan (Roben.J.G).
3. Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain
(Davis, 1981).
4. Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W)
5. Komunikasi adalah penyampaian dan memahami pesan dari satu orang kepada orang lain,
komunikasi merupakan proses sosial (Modul PRT, Lembaga Administrasi)
Proses komunikasi adalah bagaimana sang komunikator menyampaikan pesan kepada komunikannya, sehingga dapat dapat menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan komunikatornya. Proses Komunikasi ini bertujuan untuk menciptakan komunikasi yag efektif (sesuai dengan tujuan komunikasi pada umumnya).
Proses Komunikasi, banyak melalui perkembangan. Pada penjelasan ini, akan dijelaskan berbagai proses komunikasi melalui model-model komunikasi itu sendiri :
1.1Model Komunikasi Aristoteles
Aristoteles menerangkan tentang model komunikasi dalam bukunya Rhetorica, bahwa setiap komunikasi akan berjalan jika terdapat 3 unsur utama :
1. Pembicara, yaitu orang yang menyampaikan pesan
2. Apa yang akan dibicarakan (menyangkut Pesan nya itu sendiri)
3. Penerima, orang yang menerima pesan tersebut.
1.2 Model Komunikasi David K.Berlo
Dalam model komunikasi David K.Berlo, diketahui bahwa komunikasi terdiri dari 4 Proses Utama yaitu SMRC (Source, Message, Channel, dan Receiver) lalu ditambah 3 Proses sekunder, yaitu Feedback, Efek, dan Lingkungan.
Berikut ini jenis-jenis komunikasi non-verbal yang bisa menunjukkan bagaimana seseorang mengeksperikan emosinya dalam berhubungan dengan orang lain, diantaranya:
1) Ekspresi muka
Wajah anda bisa mengkomunikasi apa yang sebenarnya anda rasakan atau butuhkan. Anda bisa mengkomunikasikan rasa cinta anda, ketakutan, kegembiraan, kesedihan melalui muka anda, apakah itu melalui mata, bibir, atau jidat. Muka merupakan tempat utama dalam mengekspresikan emosi seseorang. Ini dapat terlihat dari jenis dan intensitas perubahan muka seseorang. Mata seseorang terutama sangat efektif untuk mengindikasikan perhatian dan minat, mempengaruhi orang lain, mengatur interaksi dan membuat dominasi. Penelitian menunjukkan bahwa muka manusia dapat mentransmisikan lebih dari 250,000 ekspresi yang berbeda. Dengan demikian area muka seseorang (mata, alis, muka, mulut dan pipi) mungkin lebih mampu mengkomunikasikan secara non-verbal daripada bagian tubuh lainnya.
2) Badan
Posisi badan dapat menunjukkan bagaimana keadaan anda. Apakah andasedang percaya diri, riang, kelihatan bingung, suasana hati yang kurang baik, atau putus asa. Dalam suatu proses wawancara posisi badan biasanya dapat menunjukkan situasi yang dihadapi oleh pelamar kerja, apakah percaya diri atau kurang percaya diri.
3) Gerak tubuh
Gerak tubuh bisa menunjukkan komunikasi seseorang. Seseorang yang mengatakan “tidak tahu!”, mungkin akan menggelengkan kepalanya, atau jika seseorang menunjukkan rasa tidak peduli terhadap pertanyaan kita, bisa saja dia menganggkat bahunya.
4) Intonasi suara
Intonasi suara dapat menunjukkan komunikasi. Apakah seseorang Berbicara dengan tekanan tertentu, berbicara keras, marah atau sinis dan meremehkan dapat diketahui dari intonasi bicaranya.
5) Kontak mata
Komunikasi seseorang dapat menggunakan tatapan matanya. Apakah ia marah, cinta, atau sedih dapat diketahui dari tatapan matanya. Seringkali tatapan mata tidak dapat membohongi. Orang dengan dapat mudah menangkap suasana hati lawan bicaranya dengan melihat tatapan matanya.
6) Diam
Diam bisa berarti juga sedang melakukan komunikasi. Seseorang dengan diam bisa saja ia mengkomunikasikan tidak ingin diganggu, atau sedang marah, sebel, benci, dan sebagainya. Dalam komunikasi di budaya Timur, diam bisa diartikan dengan beragam arti. Tanda-tanda non-verbal lainnya dapat memperkuat atau menjelaskan arti kondisi diam seseorang yang sebenarnya.
7) Perilaku sentuhan
Sentuhan merupakan saran penting dalam mengkomunikasikan kehangatan dan kenyamanan seseorang. Dalam banyak budaya, sentuhan
Beberapa definisi komunikasi adalah:
1. Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang yang mengandung arti/makna yang perlu
dipahami bersama oleh pihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi (Astrid).
2. Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang
pikiran atau perasaan (Roben.J.G).
3. Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain
(Davis, 1981).
4. Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W)
5. Komunikasi adalah penyampaian dan memahami pesan dari satu orang kepada orang lain,
komunikasi merupakan proses sosial (Modul PRT, Lembaga Administrasi)
Proses komunikasi adalah bagaimana sang komunikator menyampaikan pesan kepada komunikannya, sehingga dapat dapat menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan komunikatornya. Proses Komunikasi ini bertujuan untuk menciptakan komunikasi yag efektif (sesuai dengan tujuan komunikasi pada umumnya).
Proses Komunikasi, banyak melalui perkembangan. Pada penjelasan ini, akan dijelaskan berbagai proses komunikasi melalui model-model komunikasi itu sendiri :
1.1Model Komunikasi Aristoteles
Aristoteles menerangkan tentang model komunikasi dalam bukunya Rhetorica, bahwa setiap komunikasi akan berjalan jika terdapat 3 unsur utama :
1. Pembicara, yaitu orang yang menyampaikan pesan
2. Apa yang akan dibicarakan (menyangkut Pesan nya itu sendiri)
3. Penerima, orang yang menerima pesan tersebut.
1.2 Model Komunikasi David K.Berlo
Dalam model komunikasi David K.Berlo, diketahui bahwa komunikasi terdiri dari 4 Proses Utama yaitu SMRC (Source, Message, Channel, dan Receiver) lalu ditambah 3 Proses sekunder, yaitu Feedback, Efek, dan Lingkungan.
Berikut ini jenis-jenis komunikasi non-verbal yang bisa menunjukkan bagaimana seseorang mengeksperikan emosinya dalam berhubungan dengan orang lain, diantaranya:
1) Ekspresi muka
Wajah anda bisa mengkomunikasi apa yang sebenarnya anda rasakan atau butuhkan. Anda bisa mengkomunikasikan rasa cinta anda, ketakutan, kegembiraan, kesedihan melalui muka anda, apakah itu melalui mata, bibir, atau jidat. Muka merupakan tempat utama dalam mengekspresikan emosi seseorang. Ini dapat terlihat dari jenis dan intensitas perubahan muka seseorang. Mata seseorang terutama sangat efektif untuk mengindikasikan perhatian dan minat, mempengaruhi orang lain, mengatur interaksi dan membuat dominasi. Penelitian menunjukkan bahwa muka manusia dapat mentransmisikan lebih dari 250,000 ekspresi yang berbeda. Dengan demikian area muka seseorang (mata, alis, muka, mulut dan pipi) mungkin lebih mampu mengkomunikasikan secara non-verbal daripada bagian tubuh lainnya.
2) Badan
Posisi badan dapat menunjukkan bagaimana keadaan anda. Apakah andasedang percaya diri, riang, kelihatan bingung, suasana hati yang kurang baik, atau putus asa. Dalam suatu proses wawancara posisi badan biasanya dapat menunjukkan situasi yang dihadapi oleh pelamar kerja, apakah percaya diri atau kurang percaya diri.
3) Gerak tubuh
Gerak tubuh bisa menunjukkan komunikasi seseorang. Seseorang yang mengatakan “tidak tahu!”, mungkin akan menggelengkan kepalanya, atau jika seseorang menunjukkan rasa tidak peduli terhadap pertanyaan kita, bisa saja dia menganggkat bahunya.
4) Intonasi suara
Intonasi suara dapat menunjukkan komunikasi. Apakah seseorang Berbicara dengan tekanan tertentu, berbicara keras, marah atau sinis dan meremehkan dapat diketahui dari intonasi bicaranya.
5) Kontak mata
Komunikasi seseorang dapat menggunakan tatapan matanya. Apakah ia marah, cinta, atau sedih dapat diketahui dari tatapan matanya. Seringkali tatapan mata tidak dapat membohongi. Orang dengan dapat mudah menangkap suasana hati lawan bicaranya dengan melihat tatapan matanya.
6) Diam
Diam bisa berarti juga sedang melakukan komunikasi. Seseorang dengan diam bisa saja ia mengkomunikasikan tidak ingin diganggu, atau sedang marah, sebel, benci, dan sebagainya. Dalam komunikasi di budaya Timur, diam bisa diartikan dengan beragam arti. Tanda-tanda non-verbal lainnya dapat memperkuat atau menjelaskan arti kondisi diam seseorang yang sebenarnya.
7) Perilaku sentuhan
Sentuhan merupakan saran penting dalam mengkomunikasikan kehangatan dan kenyamanan seseorang. Dalam banyak budaya, sentuhan
Teori Motivasi
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara
perilaku manusia., dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang
agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu
hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan
motivasi (dorongan kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang
diberikan.
Ada 3 teori motivasi yang saya sebutkan disini :
-Teori McClealland :
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.
-Teori McGregor :
Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Douglas McGregor
Teori perilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.
A. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
B. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan apa yang anda butuhkan.
-Teori Maslow :
Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.
Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.
Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :
1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.
4. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.
analisis motivasi yang ada pada diri saya yang dikaitkan dengan kondisi fisik maupun psikologis & spiritual pada saat ini adalah Teori Maslow.
perilaku manusia., dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang
agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu
hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan
motivasi (dorongan kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang
diberikan.
Ada 3 teori motivasi yang saya sebutkan disini :
-Teori McClealland :
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.
-Teori McGregor :
Definisi/Pengertian Teori Perilaku Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Douglas McGregor
Teori perilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.
A. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
B. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan apa yang anda butuhkan.
-Teori Maslow :
Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.
Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.
Lima (5) kebutuhan dasar Maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :
1. Kebutuhan Fisiologis
Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan
Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan Sosial
Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.
4. Kebutuhan Penghargaan
Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.
analisis motivasi yang ada pada diri saya yang dikaitkan dengan kondisi fisik maupun psikologis & spiritual pada saat ini adalah Teori Maslow.
Teori Kepemimpinan
Ada 3 (tiga) mitos yang berkembang di masyarakat, yaitu mitos the Birthright, the For All - Seasons , dan the Intensity. Mitos the Birthright berpandangan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dihasilkan (dididik). Mitos ini berbahaya bagi perkembangan regenerasi pemimpin karena yang dipandang pantas menjadi pemimpin adalah orang yang memang dari sananya dilahirkan sebagai pemimpin, sehingga yang bukan dilahirkan sebagai pemimpin tidak memiliki kesempatan menjadi pemimpin
Mitos the For All - Seasons berpandangan bahwa sekali orang itu menjadi pemimpin selamanya dia akan menjadi pemimpin yang berhasil. Pada kenyataannya keberhasilan seorang pemimpin pada satu situasi dan kondisi tertentu belum tentu sama dengan situasi dan kondisi lainnya. Mitos the Intensity berpandangan bahwa seorang pemimpin harus bisa bersikap tegas dan galak karena pekerja itu pada dasarnya baru akan bekerja jika didorong dengan cara yang keras. Pada kenyataannya kekerasan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja hanya pada awal-awalnya saja, produktivitas
Dan saya termasuk teori kepempinan the for all.
Mitos the For All - Seasons berpandangan bahwa sekali orang itu menjadi pemimpin selamanya dia akan menjadi pemimpin yang berhasil. Pada kenyataannya keberhasilan seorang pemimpin pada satu situasi dan kondisi tertentu belum tentu sama dengan situasi dan kondisi lainnya. Mitos the Intensity berpandangan bahwa seorang pemimpin harus bisa bersikap tegas dan galak karena pekerja itu pada dasarnya baru akan bekerja jika didorong dengan cara yang keras. Pada kenyataannya kekerasan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja hanya pada awal-awalnya saja, produktivitas
Dan saya termasuk teori kepempinan the for all.
Sunday, October 17, 2010
artikel tentang ddr3
DDR3 SDRAM kependekan dari Double Data Rate three Synchronous Dynamic Random Access Memory. Dalam teknik elektronika, DDR3 SDRAM adalah RAM berkecepatan tinggi yang berfungsi untuk menyimpan data ketika komputer sedang bekerja. Selain merupakan bagian dari perangkat komputer, DDR3 SDRAM juga digunakan pada peralatan elektronik digital lainnya.
DDR3 SDRAM termasuk keluarga SDRAM, merupakan salah satu hasil penerapan dari teknologi DRAM yang pada tahun 2008 masih tergolong baru. DDR3 SDRAM adalah penerus dan perkembangan dari generasi pendahulunya, yaitu DDR2 SDRAM. Kelebihan utama DDR3 SDRAM adalah kemampuannya untuk menjalankan bus I/O hingga empat kali kecepatan sel-sel memori. Hal ini yang mengakibatkan DDR3 SDRAM mampu mentransmisi data lebih banyak dan lebih cepat dibandingkan generasi pendahulunya. Namun DDR3 SDRAM memiliki latency yang lebih tinggi dibandingkan DDR2 SDRAM. Teknologi DDR3 ini membuka peluang besar diciptakannya chip memori berkapasitas 512 Mbit hingga 8 Gbit, dan secara efektif sangat memungkinkan diwujudkannya pembuatan modul memori berkapasitas maksimum 16 GB.
Sebenarnya, prototip DDR3 SDRAM telah diumumkan pada awal tahun 2005. Produknya sendiri baru muncul di pasaran pada pertengahan tahun 2007 yang berbasis pada chipset Intel P35 Bearlake. Menurut berita, AMD juga berencana mengadopsi DDR3 pada tahun 2008.
DDR3 SDRAM memiliki 240 pin, sama jumlahnya dengan pin DDR2 SDRAM. Ukuran panjang DDR3 SDRAM juga sama dengan panjang DDR2 SDRAM, tetapi kedua jenis modul tersebut secara elektronis tidak saling kompatibel satu dengan lainnya, dan keduanya memiliki lokasi notch (takian/kowakan) yang berbeda.
* Konsumsi energi DDR3 SDRAM *
Konsumsi energi DDR3 SDRAM lebih rendah dibandingkan pendahulunya, DDR SDRAM maupun DDR2 SDRAM. Bahkan dilaporkan bahwa pengurangan atau penurunan konsumsi energi DDR3 SDRAM ini mencapai 16% sampai 17 % dibandingkan DDR2 SDRAM. Tegangan yang dibutuhkan oleh ketiga jenis DRAM ini agar dapat bekerja atau beroperasi dengan normal, berbeda-beda. DDR SDRAM memerlukan tegangan 2,5 Volt, DDR2 SDRAM memerlukan 1,8 Volt, sedangkan DDR3 SDRAM memerlukan 1,5 Volt. Suplai tegangan 1,5 Volt cukup ideal untuk chip-chip memori yang diproduksi menggunakan teknologi manufaktur 90 nm. Chip-chip memori DDR3 SDRAM banyak yang diproduksi menggunakan teknologi manufaktur 90 nm. Beberapa perusahaan pembuat chip berencana menggunakan transistor ‘dual gate’ untuk mengurangi kebocoran arus yang mungkin terjadi.
JEDEC (organisasi untuk urusan pengembangan standar semikonduktor) merekomendasikan penggunaan voltase maksimum untuk DDR3 SDRAM sebesar 1,575 Volt, dan modul memori harus mampu bertahan pada tegangan 1,975 Volt walaupun pada tegangan sebesar itu kemungkinan chip memori tidak mampu bekerja sempurna (chip tidak berfungsi sempurna) seperti dalam kondisi normalnya.
DDR3 SDRAM termasuk keluarga SDRAM, merupakan salah satu hasil penerapan dari teknologi DRAM yang pada tahun 2008 masih tergolong baru. DDR3 SDRAM adalah penerus dan perkembangan dari generasi pendahulunya, yaitu DDR2 SDRAM. Kelebihan utama DDR3 SDRAM adalah kemampuannya untuk menjalankan bus I/O hingga empat kali kecepatan sel-sel memori. Hal ini yang mengakibatkan DDR3 SDRAM mampu mentransmisi data lebih banyak dan lebih cepat dibandingkan generasi pendahulunya. Namun DDR3 SDRAM memiliki latency yang lebih tinggi dibandingkan DDR2 SDRAM. Teknologi DDR3 ini membuka peluang besar diciptakannya chip memori berkapasitas 512 Mbit hingga 8 Gbit, dan secara efektif sangat memungkinkan diwujudkannya pembuatan modul memori berkapasitas maksimum 16 GB.
Sebenarnya, prototip DDR3 SDRAM telah diumumkan pada awal tahun 2005. Produknya sendiri baru muncul di pasaran pada pertengahan tahun 2007 yang berbasis pada chipset Intel P35 Bearlake. Menurut berita, AMD juga berencana mengadopsi DDR3 pada tahun 2008.
DDR3 SDRAM memiliki 240 pin, sama jumlahnya dengan pin DDR2 SDRAM. Ukuran panjang DDR3 SDRAM juga sama dengan panjang DDR2 SDRAM, tetapi kedua jenis modul tersebut secara elektronis tidak saling kompatibel satu dengan lainnya, dan keduanya memiliki lokasi notch (takian/kowakan) yang berbeda.
* Konsumsi energi DDR3 SDRAM *
Konsumsi energi DDR3 SDRAM lebih rendah dibandingkan pendahulunya, DDR SDRAM maupun DDR2 SDRAM. Bahkan dilaporkan bahwa pengurangan atau penurunan konsumsi energi DDR3 SDRAM ini mencapai 16% sampai 17 % dibandingkan DDR2 SDRAM. Tegangan yang dibutuhkan oleh ketiga jenis DRAM ini agar dapat bekerja atau beroperasi dengan normal, berbeda-beda. DDR SDRAM memerlukan tegangan 2,5 Volt, DDR2 SDRAM memerlukan 1,8 Volt, sedangkan DDR3 SDRAM memerlukan 1,5 Volt. Suplai tegangan 1,5 Volt cukup ideal untuk chip-chip memori yang diproduksi menggunakan teknologi manufaktur 90 nm. Chip-chip memori DDR3 SDRAM banyak yang diproduksi menggunakan teknologi manufaktur 90 nm. Beberapa perusahaan pembuat chip berencana menggunakan transistor ‘dual gate’ untuk mengurangi kebocoran arus yang mungkin terjadi.
JEDEC (organisasi untuk urusan pengembangan standar semikonduktor) merekomendasikan penggunaan voltase maksimum untuk DDR3 SDRAM sebesar 1,575 Volt, dan modul memori harus mampu bertahan pada tegangan 1,975 Volt walaupun pada tegangan sebesar itu kemungkinan chip memori tidak mampu bekerja sempurna (chip tidak berfungsi sempurna) seperti dalam kondisi normalnya.
| Jenis memory | Lebar bus | Frekuensi bus (MHz) |
| SDRAM (discontinue) | 64-bit | 66, 100, 133 |
| RDRAM (Rambus) (discontinue) | 32-bit (dual channel) | 800, 1066 |
| DDR-SDRAM | 64-bit (single channel) | 200, 266, 333, 400 |
| DDR2-SDRAM | 64-bit (single channel) | 400, 533, 667, 800 |
| DDR3-SDRAM | 64-bit (single channel) | 800, 1066, 1333, 1600 |
Friday, October 8, 2010
Sebuah Konflik Di Perusahaan dan Cara Penyelesaiannya
SEBUAH KONFLIK DI PERUSAHAAN DAN CARA PENYELESAIANNYA
Di dunia bisnis ada berbagai macam fenomena menarik. Ada Pemimpin yang cenderung
suka "bermimpi" dalam arti merumuskan Tujuan Perusahaan setinggi langit tanpa
pernah tercapai. Sebaliknya, banyak pula yang terlalu menerima kenyataan, statis
dan sangat khawatir terhadap adanya Perubahan (bahkan yang mendasar) dan tidak
pernah berani bermimpi! Sebenarnya fenomena ini sangat umum di Indonesia, bahkan
mungkin mewakili sebagian besar wajah Perusahaan-perusahaan Indonesia baik
swasta, pemerintah atau BUMN. Itu sebabnya pula mengapa perekonomian Negara kita
masih terpuruk dan tidak kunjung bangkit, padahal di negara Asia lainnya yang
sama-sama terkena krisis ekonomi sudah berhasil melewati masa krisis tersebut
bahkan tingkat pertumbuhan ekonominya sudah makin baik, contohnya: Thailand,
Malaysia dan Korea Selatan. Kekhawatiran yang dialami (para) Pemimpin diatas
tersebut dikarenakan, salah satu pemicunya - secara langsung/tidak langsung akan
menimbulkan terjadinya Konflik dalam Perusahaan. Kekhawatiran seorang Pemimpin
bahwasanya ia merasa tidak yakin dengan apa yang dilakukan akan menimbulkan
keragu-raguan dalam pekerjaan. Hal ini akan menimbulkan suatu permasalahan dan
akhirnya memunculkan Konflik.
Konflik secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses yang dapat terjadi
apabila salah satu pihak merasa bahwa pihak lain berkeinginan secara negatif. Di
sisi lain, Konflik dapat terjadi apabila ada perbedaan pendapat, persaingan dan
pertentangan; dikarenakan setiap manusia memiliki Sifat, Sikap, Keinginan,
Kepribadian, dan Minat yang berbeda satu dengan yang lainnya, sehingga sulit
untuk disatukan dan menyatukannya.
Dilihat dari hubungannya dalam Perusahaan, Konflik dapat dibagi menjadi 2 (dua)
yaitu: Konflik Fungsional dan Konflik non-Fungsional. Konflik fungsional adalah
pertentangan antara kelompok yang mempertinggi atau menguntungkan prestasi dan
kemajuan Perusahaan, misalnya: 2 (dua) Departemen disuatu Perusahaan terlibat
dalam Konflik, tentang bagaimana cara menghasilkan produk yang baik tanpa perlu
menaikkan biaya produksi. Hasil yang baik akan tercapai bila konflik ini dapat
diselesaikan bersama-sama dan hasilnya dapat menguntungkan Perusahaan, sedangkan
Konflik yang non-fungsional adalah setiap pertentangan atau interaksi antara
kelompok yang mengganggu organisasi dan merintangi upaya pencapaian Tujuan
Perusahaan. Konflik yang non-fungsional harus dihilangkan dalam Perusahaan
karena hal ini akan memberikan dampak negatif dikemudian waktu.
Sebagai seorang pemimpin, Konflik akan muncul pada saat pengambilan keputusan
(decision making process). Pemimpin yang menghadapi Konflik berkepanjangan akan
mengalami stress yang menyebabkan penurunan prestasi kerja, peningkatan
ketidakhadiran kerja, ketegangan dan kekhawatiran yang terus-menerus, serta
tendensi untuk mengalami kecelakaan. Dalam istilah Psikologi, stress
berkepanjangan disebut stress kronis. Stress kronis sifatnya menggerogoti dan
menghancurkan tubuh, pikiran, jiwa dan seluruh kehidupan penderitanya secara
perlahan-lahan, bahkan dapat menimbulkan depresi, kehilangan rasa percaya diri
dan harga diri. Semua hal tersebut akan menimbulkan perilaku yang lebih mudah
tersinggung, mudah marah, dan mudah emosi, dan pada akhirnya akan memicu
timbulnya Konflik.
Perbedaan kultur dan budaya Perusahaan juga dapat menjadi salah satu pemicu
terjadinya konflik, misalnya budaya kerja orang Jepang yang lebih mementingkan
bekerja dalam team sedangkan orang Amerika lebih nyaman bekerja secara individu.
Dengan perbedaan ini, orang Jepang merasa tidak nyaman bekerja di lingkungan
orang-orang Amerika dan sebaliknya, hal ini akan menimbulkan Konflik Peran yang
dapat mempengaruhi etos kerja mereka. Budaya kerja yang negatif, seperti pada
PT. Telattroos, yang memiliki kebiasaan datang terlambat, juga dapat menimbulkan
Konflik antara Pemimpin dengan karyawannya. Seorang pemimpin menginginkan
karyawannya datang tepat waktu, tetapi karena datang terlambat sudah menjadi
company culture, maka teguran dari Atasan bukanlah hal yang serius sehingga
mereka tidak memperhatikannya, hal ini akan berdampak pada hasil kerja bahkan
akibat terburuknya: pemecatan karyawan.
Konflik dapat dipandang sebagai sesuatu yang menguntungkan atau merugikan.
Seorang Pemimpin dapat memandang Konflik itu sebagai sesuatu yang positif atau
negatif, merusak atau kooperatif (membangun). Bagi Pemimpin yang memiliki pola
pikir tradisional akan memandang konflik itu sebagai sesuatu yang harus
dihindari karena akan merugikan. Dimasa-masa sekarang dengan pola pikir yang
seperti ini akan menghambat kemajuan perusahaan. Pemimpin yang berpikir secara
tradisional akan terus dibayang-bayangi oleh pola pikir yang lama, sehingga
menyebabkan ketertinggalan yang akan mengakibatkan penurunan hasil kerja, dan
ketidak-mampuan bersaing.
Berbeda dengan Pemimpin yang memiliki pola pikir modern. Bagi mereka, Konflik
adalah sesuatu yang bersifat positif. Karena dengan mengalami Konflik akan
menunjukkan adanya perhatian dan perlibatan dengan atasan/rekan kerja maupun
para bawahan sehingga menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan menimbulkan
bermacam-macam pemikiran yang akan dapat menambah wawasan bagi sang Pemimpin,
sehingga akan lebih kreatif dalam menyelesaikan persoalan yang dihadapinya
bersama dan didalam Perusahaan.
Terlepas dari bentuk-bentuk konflik bisnis yang terjadi, saya kini melihat betapa pentingnya fungsi mediasi untuk menyelesaikan konflik tersebut dan memulihkan kembali hubungan di lingkup bisnis tersebut.
Pentingnya mediasi
Mediasi biasanya cekup efektif menyelesaikan permasalahan, karena masalah terbesar dalam dunia kerja dan bisnis adalah masalah manusianya, baik dari persepsi, ucapan dan tindakannya. Faktor manusia inilah yang biasanya akan memicu perbedaan. Perbedaan itulah yang berujung kepada konflik.
Mekanisme formal, biasanya tidak diiringi dengan kelegaan hati dan itu berarti tiap hari adalah sambungan dari konflik yang sudah terjadi. Terus menerus, beranak cucu dan menular.
Konflik selalu berbiaya, menelan stress, membuang waktu, membuang energi dan menurunkan produktifitas. Konflik mengalihkan fokus perhatian kepada hal-hal negatif dan membiarkan yang positif. Iklim bisnis dan kerja akan menjadi negatif, mendung, dingin dan hilang semangat. Jikapun ada semangat, semangat penghancuran saja yang akan muncul. Konflik yang ditangani dengan efektif bisa sekali berubah menjadi pemicu peningkatan prestasi dan menghindarkan stagnasi.
Memilih Mediasi
Setiap konflik bisa diselesaikan dengan negosiasi atau musyawarah, dengan mediasi, dengan arbitrasi atau dengan litigasi.
Dalam tingkatan konflik yang rendah dan atmosfir hubungan masih sejuk, musyawarah atau negosiasi biasanya menghasilkan kesepakatan-kesepakatan yang bagus bagi semua pihak yang terlibat. Prosesnya disepakatai oleh pihak-pihak yang terlibat dan dalam konflik tersebut.
Arbitrasi melibatkan arbiter walaupun dengan pola yang relatif informal. Mereka biasanya adalah para ahli yang independen dan netral. Prosesnya seperti studi oleh pihak-pihak yang terkait dan akhirnya arbiter memutuskan untuk semua pihak. Keputusan bisa dilakukan dengan kompromi antara yang diinginkan oleh pihak-pihal yang terlibat konflik berdasarkan bukti dan penilaian teknis.
Ligitasi bermuara kepada mekanisme hukum formal. Yang mengambil keputusan adalah hakim melalui persidangan meja hijau. Tingkat fomalitas legalnya sangat tinggi. Jika ada pihak-pihak lain yang telibat, kapasitasnya sebagi penasihat dan menghilangkan situasi oposisi. Tipe hasil yang muncul adalah menang atau kalah berdasarkan preseden legal dan pertimbangan bukti-bukti.
Sedangkan mediasi posesnya dilakukan oleh orang-orang yang terlibat konflik dengan bimbingan seorang mediator. Beda madiator dengan perantara yang lain adalah bahwa mediator bersifat seperti fasilitator, independen dan netral tetapi tetap tegas walaupun secara informal bersama pihak yang berkonflik. Sebagai fasilitator, mediator berpartisipasi penuh dalam proses pengambilan keputusan. Tipe hasil yang diharapkan muncul dengan mediasi adalah keputusan yang diatahkan kepada penerimaan bersama dan saling menguntungkan .
Karena sifatnya yang informal, mediasi cenderung labih murah, mudah, singkat dan efektif. Karena itulah banyak perusahaan yang menggunakan jasa mediator untuk keperluan penyelesaian konflik-konfliknya.
Kini banyak perusahaan menggunakan jasa mediator seperti perusahaan asuransi dan perbankan yang terlibat konflik transaksi. Bukan hanya itu, konflik perceraian saja sudah banyak yang tidak lagi menggunakan jasa pengacara. Jasa mediator dianggap lebih santun, lunak, murah dan cenderung dianggap menjaga martabat.
Konflik yang pas dimediasi
Tidak semua konflik memang tepat dilakukan dengan mediasi. Tetapi konsep mediasi akan sukses manakala kedua belah pihak yang berkonflik sepakat untuk mencoba pendekatan mediasi sebagai solusinya. Keduabelah pihak memiliki masalah yang benar-benar ingin mereka selesaikan dengan cepat.
Lalu masalah yang mereka hadapi berada dalam kendai keduanya, artinya mereka bukan sekadar korban atas sebuah situasi yang diluar jangkauan kekuasaan mereka dan ada keseimbangan wewenang antar keduanya. Mediasi menjadi lebih mudah jika memang ada tuntutan untuk mengambil tindakan segera.
Mediasi menjadi penting ketika keduabelah pihak tidak menghendaki investigasi resmi dan keduanya menyadari pentingnya solusi yang akan dihasilkan. Adanya kesadaran atas resiko-resiko serius yang mungkin timbul jika tidak mencoba langkah mediasi.
Tugas Mediator
Dalam hal menyelesaikan konflik, mediator harusnya menstimulasi terjadinya keterbukaan atas pikiran dan perasaan yang dirasakan oleh semua pihak. Kemudian mediator merangsang pikiran positif sehingga semua pihak bisa saling mendengar.
Mediator memberikan kesempatan yang sama untuk berkomunikasi, bernegosiasi dan memikirkan kesempatan yang realistis serta adil kepada semua pihak. Mediator memastikan terhindarkannya segala bentuk penghujatan, penyalahgunaan, penyimpangan dan segala perilaku yang menghalangi orang melakukan negosiasi dengan adil.
Mediator tidak berpihak kepada salah satu pihak dan mengambil alih hal mengambil keputusan bagi pihak-pihak yang terlibat konflik.
Mediator tidak akan menyarankan atau mengatakan apa yang harus anda lakukan. Mediator akab membantu pihak yang terlibat untuk memikirkan solusi yang bisa dilakukan. Mediator juga kan menguji kemungkinan hasil hasil, mengklarifikasi apa yang akan terjadi kemudian, dan memikirkan apa hendaknya yang harus dilakukan jika ada sesuatu yang salah.
Di dunia bisnis ada berbagai macam fenomena menarik. Ada Pemimpin yang cenderung
suka "bermimpi" dalam arti merumuskan Tujuan Perusahaan setinggi langit tanpa
pernah tercapai. Sebaliknya, banyak pula yang terlalu menerima kenyataan, statis
dan sangat khawatir terhadap adanya Perubahan (bahkan yang mendasar) dan tidak
pernah berani bermimpi! Sebenarnya fenomena ini sangat umum di Indonesia, bahkan
mungkin mewakili sebagian besar wajah Perusahaan-perusahaan Indonesia baik
swasta, pemerintah atau BUMN. Itu sebabnya pula mengapa perekonomian Negara kita
masih terpuruk dan tidak kunjung bangkit, padahal di negara Asia lainnya yang
sama-sama terkena krisis ekonomi sudah berhasil melewati masa krisis tersebut
bahkan tingkat pertumbuhan ekonominya sudah makin baik, contohnya: Thailand,
Malaysia dan Korea Selatan. Kekhawatiran yang dialami (para) Pemimpin diatas
tersebut dikarenakan, salah satu pemicunya - secara langsung/tidak langsung akan
menimbulkan terjadinya Konflik dalam Perusahaan. Kekhawatiran seorang Pemimpin
bahwasanya ia merasa tidak yakin dengan apa yang dilakukan akan menimbulkan
keragu-raguan dalam pekerjaan. Hal ini akan menimbulkan suatu permasalahan dan
akhirnya memunculkan Konflik.
Konflik secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses yang dapat terjadi
apabila salah satu pihak merasa bahwa pihak lain berkeinginan secara negatif. Di
sisi lain, Konflik dapat terjadi apabila ada perbedaan pendapat, persaingan dan
pertentangan; dikarenakan setiap manusia memiliki Sifat, Sikap, Keinginan,
Kepribadian, dan Minat yang berbeda satu dengan yang lainnya, sehingga sulit
untuk disatukan dan menyatukannya.
Dilihat dari hubungannya dalam Perusahaan, Konflik dapat dibagi menjadi 2 (dua)
yaitu: Konflik Fungsional dan Konflik non-Fungsional. Konflik fungsional adalah
pertentangan antara kelompok yang mempertinggi atau menguntungkan prestasi dan
kemajuan Perusahaan, misalnya: 2 (dua) Departemen disuatu Perusahaan terlibat
dalam Konflik, tentang bagaimana cara menghasilkan produk yang baik tanpa perlu
menaikkan biaya produksi. Hasil yang baik akan tercapai bila konflik ini dapat
diselesaikan bersama-sama dan hasilnya dapat menguntungkan Perusahaan, sedangkan
Konflik yang non-fungsional adalah setiap pertentangan atau interaksi antara
kelompok yang mengganggu organisasi dan merintangi upaya pencapaian Tujuan
Perusahaan. Konflik yang non-fungsional harus dihilangkan dalam Perusahaan
karena hal ini akan memberikan dampak negatif dikemudian waktu.
Sebagai seorang pemimpin, Konflik akan muncul pada saat pengambilan keputusan
(decision making process). Pemimpin yang menghadapi Konflik berkepanjangan akan
mengalami stress yang menyebabkan penurunan prestasi kerja, peningkatan
ketidakhadiran kerja, ketegangan dan kekhawatiran yang terus-menerus, serta
tendensi untuk mengalami kecelakaan. Dalam istilah Psikologi, stress
berkepanjangan disebut stress kronis. Stress kronis sifatnya menggerogoti dan
menghancurkan tubuh, pikiran, jiwa dan seluruh kehidupan penderitanya secara
perlahan-lahan, bahkan dapat menimbulkan depresi, kehilangan rasa percaya diri
dan harga diri. Semua hal tersebut akan menimbulkan perilaku yang lebih mudah
tersinggung, mudah marah, dan mudah emosi, dan pada akhirnya akan memicu
timbulnya Konflik.
Perbedaan kultur dan budaya Perusahaan juga dapat menjadi salah satu pemicu
terjadinya konflik, misalnya budaya kerja orang Jepang yang lebih mementingkan
bekerja dalam team sedangkan orang Amerika lebih nyaman bekerja secara individu.
Dengan perbedaan ini, orang Jepang merasa tidak nyaman bekerja di lingkungan
orang-orang Amerika dan sebaliknya, hal ini akan menimbulkan Konflik Peran yang
dapat mempengaruhi etos kerja mereka. Budaya kerja yang negatif, seperti pada
PT. Telattroos, yang memiliki kebiasaan datang terlambat, juga dapat menimbulkan
Konflik antara Pemimpin dengan karyawannya. Seorang pemimpin menginginkan
karyawannya datang tepat waktu, tetapi karena datang terlambat sudah menjadi
company culture, maka teguran dari Atasan bukanlah hal yang serius sehingga
mereka tidak memperhatikannya, hal ini akan berdampak pada hasil kerja bahkan
akibat terburuknya: pemecatan karyawan.
Konflik dapat dipandang sebagai sesuatu yang menguntungkan atau merugikan.
Seorang Pemimpin dapat memandang Konflik itu sebagai sesuatu yang positif atau
negatif, merusak atau kooperatif (membangun). Bagi Pemimpin yang memiliki pola
pikir tradisional akan memandang konflik itu sebagai sesuatu yang harus
dihindari karena akan merugikan. Dimasa-masa sekarang dengan pola pikir yang
seperti ini akan menghambat kemajuan perusahaan. Pemimpin yang berpikir secara
tradisional akan terus dibayang-bayangi oleh pola pikir yang lama, sehingga
menyebabkan ketertinggalan yang akan mengakibatkan penurunan hasil kerja, dan
ketidak-mampuan bersaing.
Berbeda dengan Pemimpin yang memiliki pola pikir modern. Bagi mereka, Konflik
adalah sesuatu yang bersifat positif. Karena dengan mengalami Konflik akan
menunjukkan adanya perhatian dan perlibatan dengan atasan/rekan kerja maupun
para bawahan sehingga menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan menimbulkan
bermacam-macam pemikiran yang akan dapat menambah wawasan bagi sang Pemimpin,
sehingga akan lebih kreatif dalam menyelesaikan persoalan yang dihadapinya
bersama dan didalam Perusahaan.
Terlepas dari bentuk-bentuk konflik bisnis yang terjadi, saya kini melihat betapa pentingnya fungsi mediasi untuk menyelesaikan konflik tersebut dan memulihkan kembali hubungan di lingkup bisnis tersebut.
Pentingnya mediasi
Mediasi biasanya cekup efektif menyelesaikan permasalahan, karena masalah terbesar dalam dunia kerja dan bisnis adalah masalah manusianya, baik dari persepsi, ucapan dan tindakannya. Faktor manusia inilah yang biasanya akan memicu perbedaan. Perbedaan itulah yang berujung kepada konflik.
Mekanisme formal, biasanya tidak diiringi dengan kelegaan hati dan itu berarti tiap hari adalah sambungan dari konflik yang sudah terjadi. Terus menerus, beranak cucu dan menular.
Konflik selalu berbiaya, menelan stress, membuang waktu, membuang energi dan menurunkan produktifitas. Konflik mengalihkan fokus perhatian kepada hal-hal negatif dan membiarkan yang positif. Iklim bisnis dan kerja akan menjadi negatif, mendung, dingin dan hilang semangat. Jikapun ada semangat, semangat penghancuran saja yang akan muncul. Konflik yang ditangani dengan efektif bisa sekali berubah menjadi pemicu peningkatan prestasi dan menghindarkan stagnasi.
Memilih Mediasi
Setiap konflik bisa diselesaikan dengan negosiasi atau musyawarah, dengan mediasi, dengan arbitrasi atau dengan litigasi.
Dalam tingkatan konflik yang rendah dan atmosfir hubungan masih sejuk, musyawarah atau negosiasi biasanya menghasilkan kesepakatan-kesepakatan yang bagus bagi semua pihak yang terlibat. Prosesnya disepakatai oleh pihak-pihak yang terlibat dan dalam konflik tersebut.
Arbitrasi melibatkan arbiter walaupun dengan pola yang relatif informal. Mereka biasanya adalah para ahli yang independen dan netral. Prosesnya seperti studi oleh pihak-pihak yang terkait dan akhirnya arbiter memutuskan untuk semua pihak. Keputusan bisa dilakukan dengan kompromi antara yang diinginkan oleh pihak-pihal yang terlibat konflik berdasarkan bukti dan penilaian teknis.
Ligitasi bermuara kepada mekanisme hukum formal. Yang mengambil keputusan adalah hakim melalui persidangan meja hijau. Tingkat fomalitas legalnya sangat tinggi. Jika ada pihak-pihak lain yang telibat, kapasitasnya sebagi penasihat dan menghilangkan situasi oposisi. Tipe hasil yang muncul adalah menang atau kalah berdasarkan preseden legal dan pertimbangan bukti-bukti.
Sedangkan mediasi posesnya dilakukan oleh orang-orang yang terlibat konflik dengan bimbingan seorang mediator. Beda madiator dengan perantara yang lain adalah bahwa mediator bersifat seperti fasilitator, independen dan netral tetapi tetap tegas walaupun secara informal bersama pihak yang berkonflik. Sebagai fasilitator, mediator berpartisipasi penuh dalam proses pengambilan keputusan. Tipe hasil yang diharapkan muncul dengan mediasi adalah keputusan yang diatahkan kepada penerimaan bersama dan saling menguntungkan .
Karena sifatnya yang informal, mediasi cenderung labih murah, mudah, singkat dan efektif. Karena itulah banyak perusahaan yang menggunakan jasa mediator untuk keperluan penyelesaian konflik-konfliknya.
Kini banyak perusahaan menggunakan jasa mediator seperti perusahaan asuransi dan perbankan yang terlibat konflik transaksi. Bukan hanya itu, konflik perceraian saja sudah banyak yang tidak lagi menggunakan jasa pengacara. Jasa mediator dianggap lebih santun, lunak, murah dan cenderung dianggap menjaga martabat.
Konflik yang pas dimediasi
Tidak semua konflik memang tepat dilakukan dengan mediasi. Tetapi konsep mediasi akan sukses manakala kedua belah pihak yang berkonflik sepakat untuk mencoba pendekatan mediasi sebagai solusinya. Keduabelah pihak memiliki masalah yang benar-benar ingin mereka selesaikan dengan cepat.
Lalu masalah yang mereka hadapi berada dalam kendai keduanya, artinya mereka bukan sekadar korban atas sebuah situasi yang diluar jangkauan kekuasaan mereka dan ada keseimbangan wewenang antar keduanya. Mediasi menjadi lebih mudah jika memang ada tuntutan untuk mengambil tindakan segera.
Mediasi menjadi penting ketika keduabelah pihak tidak menghendaki investigasi resmi dan keduanya menyadari pentingnya solusi yang akan dihasilkan. Adanya kesadaran atas resiko-resiko serius yang mungkin timbul jika tidak mencoba langkah mediasi.
Tugas Mediator
Dalam hal menyelesaikan konflik, mediator harusnya menstimulasi terjadinya keterbukaan atas pikiran dan perasaan yang dirasakan oleh semua pihak. Kemudian mediator merangsang pikiran positif sehingga semua pihak bisa saling mendengar.
Mediator memberikan kesempatan yang sama untuk berkomunikasi, bernegosiasi dan memikirkan kesempatan yang realistis serta adil kepada semua pihak. Mediator memastikan terhindarkannya segala bentuk penghujatan, penyalahgunaan, penyimpangan dan segala perilaku yang menghalangi orang melakukan negosiasi dengan adil.
Mediator tidak berpihak kepada salah satu pihak dan mengambil alih hal mengambil keputusan bagi pihak-pihak yang terlibat konflik.
Mediator tidak akan menyarankan atau mengatakan apa yang harus anda lakukan. Mediator akab membantu pihak yang terlibat untuk memikirkan solusi yang bisa dilakukan. Mediator juga kan menguji kemungkinan hasil hasil, mengklarifikasi apa yang akan terjadi kemudian, dan memikirkan apa hendaknya yang harus dilakukan jika ada sesuatu yang salah.
Wednesday, September 29, 2010
Subscribe to:
Posts (Atom)